lundi 29 avril 2013

Comment mesurer sa marque employeur?

Il est très difficile de mesurer  les réels bénéfices de la nouvelle communication des départements RH sur les réseaux sociaux, ou sur Internet en général.

Augmentation des candidatures

Il est facile de voir le nombre de candidatures reçues, mais comment juger de l'impact de la campagne "marque employeur" mise en oeuvre?  Une augmentation sensible pourra se confirmer au fur et à mesure que les efforts sur votre marque employeur sont déployés. Recevez vous plus de candidatures d'une certaine classe d'âge ou la répartition reste-t-elle la même? Une analyse plus poussée vous permettra de mettre le doigt sur ce qui fonctionne mieux. Une simple augmentation peut ne refléter que les fluctuations du marché de l'emploi.

"Turnover" des employés

Le turnover (ou rotation/renouvellement du personnel) dans une compagnie est une bonne indication du moral des troupes. C'est un "indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation" (Wikipédia).

"La rotation de l'emploi est la demi-somme (ou la moyenne) du nombre de salariés partis et du nombre de salariés arrivés au cours d'une période donnée, divisée par le nombre initial de salariés en début de période (mois, trimestre, année).
une société en 2006 regroupe 100 salariés au 1er janvier. Pendant l'année 2006, 10 sont embauchés et 5 quittent la société.
La rotation de l'emploi sera = (10+5)/2 / 100 soit 7,5 % " (Wikipédia).

Plus ce taux est élevé, moins la compagnie est capable de retenir ses employés existants ou plus elle met des employés à la porte (il ne faut pass oublier que la génération des baby-boomers est en train d'arriver en fin de carrière naturellement). Dans un cas comme dans l'autre, c'est rarement un bon signe. Une compagnie souhaite garder ses employés, surtout une fois que la période d'apprentissage des méthodes de travail est passée.

Former de nouveaux employés prend du temps et coûte donc de l'argent. Il est plus facile de garder ses employés plus longtemps et plus heureux, que de sans cesse re former de nouvelles personnes à la culture de votre entreprise.

Bien sûr, cette mesure unique du turnover ne permet pas d'expliquer la satisfaction des employés vis-à-vis de leur compagnie. Dans une compagnie en croissance qui engage sans cesse (sans perdre ses employés), ce chiffre sera élevé mais sans conséquence négative. Par contre, une compagnie qui licencie à tour de bras ne sera pas attractive et le futur employé devra poser les bonnes questions sur ce phénomène. Internet permet de répercuter les bons bruits, mais surtout les rumeurs destructrices.

Prenons une société stable, qui a un taux de croissance régulier mais pas extraordinaire, un turnover élevé ne sera pas un signe positif, et signifiera que les employés ne restent pas longtemps, juste assez pour se rendre compte qu'ils peuvent trouver mieux ailleurs! Le processus d'engagement est d'autant plus important.


Mesure de l'audience sur Internet

Sur les réseaux médias, pas question de mesurer l'audience avec des statistiques détaillées. Tout au plus peut-on connaitre notre audience potentielle, mais pas nos lecteurs assidus et réceptifs. Le seul indice reste le nombre de Likes ou Share, de commentaires,  de retweet, mais c'est tout. Il est possible de créer des pages spécifiques sur votre site web (les fameuses landing pages) qui sont différentes suivant le réseau social d'où le trafic arrive.

Tant que votre audience ne s'engage pas, vous ne pouvez pas connaître précisement les répercussions de votre campagne "marque employeur". La période ingrate durant laquelle vous avez mis en place des moyens, et celle où les premiers résultats concrets apparaissent, est la plus stressante pour tout le monde. Il faut porter la motivation de tous pour continuer à participer et ainsi assurer le succès et la pérénité de ce projet.

Augmentation des ventes et de la réputation

Une meilleure image de la marque employeur va se reflèter dans tous les secteurs de l'entreprise, et entre autres sur les ventes. Une amélioration de l'image parmi le public jeune est importante, cette génération Y a des pratiques nouvelles et en constante évolution. Ces personnes ont un réseau et parle autour d'eux de leur expérience avec votre compagnie. Si le département RH a bien travaillé sur Internet, toute la compagnie en profite. De meilleurs échos seront réservés aux vendeurs sur le terrain, la confiance sera d'emblée plus élevée, les affaires à gérer pourront être plus conséquentes. Donc les efforts consentis par le département RH bénéficieront à toute la compagnie.

samedi 27 avril 2013

Comment mettre en oeuvre la marque employeur?

Le plus important?

La qualité de l'information, le fait qu'elle soit parfaitement appropriée à votre but: celui de recruter la perle pour votre entreprise. Une fois que vous savez ce que vous désirez communiquer, quels sont les moyens à mettre en oeuvre?

Les moyens à mettre en oeuvre pour publier sur Internet sont multiples. Une base de connaissance sera publiée sur votre site entreprise ou sur un blog dédié au recrutement dans votre entreprise. Une partie très standard avec des offres pour des positions bien connues et bien documentées est nécessaire.

Par contre, de nombreuses questions vont traverser l'esprit de ceux que vous désirez recruter. Et là, les réseaux sociaux vont vous permettre d'interagir avec eux. De cet échange d'informations, vous pourrez retirer de grands enseignements. Cet échange avec vos futurs possibles collaborateurs participent grandement à construire votre image de marque employeur. A travers les réponses que vous apporterez, les candidats pourront se faire une meilleure image de qui vous êtes en tant que compagnie, en tant qu'employeur. De par les questions qui vous sont posées, vous pourrez mieux cerner la communauté à laquelle vous vous adressez et décider si c'est la bonne. Tout échange est riche, alors sautez à pieds joints et choisissez la perle pour votre entreprise.


Quels sont les moyens à mettre en oeuvre?

D'abord il faut être présent là où les gens vous attendent, c'est-à-dire sur votre site web classique. Une partie Recrutement de votre site vous permet de faire passer les informations essentielles, les postions recherchées.

Dans un but d'échange, il faudra être présent là où tout le monde est, donc une page Facebook sur le recrutement dans votre entreprise, bien maintenue et riche en contenus vous amènera de nombreux visiteurs. Un fil Twitter peut être envisagé si vous décidez d'y attribuer des ressources pour y contribuer. Si vous utilisez un media, n'oubliez pas qu'il faut l'entretenir et le faire vivre.

Une page Youtube devrait faciliter les échanges. N'oubliez pas que les  mobiles sont de grands consommateurs de vidéos, alors misez sur des vidéos légères et rapides, mais instructives et passionnantes. Rien de pire que de regarder une vidéo qui ne vous donne aucune information mais avec une musique grandiloquente et des mots vides de sens.

Prenons l'exemple de KFC en France qui vient de déployer une nouvelle page web pour le recrutement. Le secteur de la restauration rapide est en croissance en France et toutes les compagnies courtisent les jeunes. Mais où sont les possibilités d'interaction avec la compagnie?

Des ressources et du temps

Il ne faut pas oublier que tous ces moyens de communication sont consommateurs de temps. Le département RH va dédier du temps à répondre aux commentaires Facebook ou twitter. Comme toujours la communication sur Internet demande du temps et de l'engagement.

jeudi 25 avril 2013

Comment définir la marque employeur dans votre compagnie?

Que signifie la marque employeur pour vous, employeur?

Elle consiste à publier sur Internet, ce qui vous semble important pour attirer des personnes talentueuses, indépendantes et capables de travailler en équipe, respectueuses, pour assurer le succès de votre compagnie. Votre but est de trouver la perle.

Cette compagnie veut s'agrandir, mais faire le bon choix est crucial, aussi bien pour le succès de la nouvelle personne recrutée, que pour vous, que pour votre compagnie. Pas facile avec un marché de l'emploi qui se rétrécit de faire le bon choix. Dans le monde du recrutement, vous êtes confrontés à de nombreux critères
  • le salaire proposé pour le poste
  • le poste proposé avec sa description sur papier, mais aussi tous les non-dits d'un job demandeur et plein de challenges
  • votre réputation en tant que personne, et en tant qu'employeur (par exemple la marché informatique est un tout petit marché, les gens se connaissent bien, les histoires, bonnes ou mauvaises, circulent vite)
  • la perfection qui est toujours recherchée mais existe-t-elle vraiment?
  • les sous-entendus que tout le monde assume mais qui ne sont pas les mêmes.
 Prenons l'exemple d'une grande compagnie américaine qui a des succursales en Suisse: IBM. Leur marque employeur n'est pas encore bien précise en Suisse et reste très traditionnelle. Sur la partie web consacrée au recrutement en Suisse, en allemand, quelques vidéos en anglais, pas de réseaux sociaux pour interagir avec le public en Suisse. Deux timides icônes Twitter et LinkedIn sont disponibles pour les apprentis, mais les liens renvoient vers la campagne Smart Planet des US. Pas facile de savoir ce qui se cache derrière les portes d'IBM Suisse!

Alors comment faire en sorte que chacun postule pour le meilleur poste dans la compagnie qui lui conviendra le mieux?

De part et d'autre c'est bien sûr le partage d'information qui prime, et ce avec honnêteté et éthique. Un mot si difficile à définir aujourd'hui dans ce monde du travail, où la productivité à bas coût est le maître mot.

Du coté de l'employeur, une bonne définition du poste à pourvoir est la clé du succès. Ceci implique aussi une description de l'ambiance de travail, des rythmes, des collègues, de l'environnement, des clients, des conditions du contrat, ... d'une foultitude de choses que nous prenons pour acquises, puisque nous les vivons au quotidien. Rien de plus difficile que de prendre du recul pour décrire son quotidien :-) La sensibilité de chacun s'exprime différemment. Une même situation pourra être ressentie totalement différemment par deux personnes, et encore plus par un homme ou une femme.

Une collecte d'informations diverses et variées

Quelle que soit la taille de votre entreprise, il faut prendre le ressenti du plus grand nombre. De façon à prendre en compte le plus possible d'aspects de votre quotidien et du quotidien de tous les employés. Interrogez vos collaborateurs, ils sont les meilleurs représentants de votre marque employeur.

Certains s'exprimeront mieux par écrit (long ou court), ou par vidéo, ou par simple clip de son rapide, par le dessin ou l'infographie, chacun est différent et son ressenti sera différent.  Laissez parler tout le monde, et faites le tri sur ce que vous voulez publier ou pas. Votre marque employeur doit vous ressembler mais vous avez aussi la possibilité de publier ce que vous pensez être la marque employeur idéale. L'honnêteté doit rester votre ligne de conduite, sinon à un moment ou à un autre, les dissonances se feront entendre et un des partis ne sera plus à sa place.

Vous devez aussi définir au mieux le profil de la personne recherchée. Que ce soit son poste dans les moindres détails, ou la personne et ses différents aspects. N'allez pas recruter un grand communicateur pour écrire des documents ISO à longueur de journée. Refléchissez bien à ce que vous proposez, le temps que vous investissez pour ce travail paiera au moment du processus de l'embauche, et plus tard lorsque le nouvel employé fera partie de votre équipe.

mercredi 24 avril 2013

La marque employeur? Employer brand?

Alors qu'est ce que la marque employeur? Vous avez peut-être vu ce sujet traité sur des blogs français en 2012, ce mot est apparu depuis 2011 dans les médias français. C'est la capacité du département Ressources Humaines de publier de l'information de qualité à destination des futurs employés (aussi bien ceux qui sont dans le processus de l'interview, que ceux qui sont en fin d'études, et qu'il faut courtiser pour les attirer). Il y a désormais deux façons de faire le travail de RH, une façon passive - la vieille école habituée à refuser des CVs -  et une façon active et sûrement plus motivante. Les temps changent pour tout le monde sur le monde du travail.

Le renouveau du département Ressources Humaines

En France le problème du recrutement de personnel qualifié est un problème. Comment être sûr que la personne que vous avez en face de vous, va répondre au cahier des charges du poste à pourvoir? et surtout qu'il va vraiment faire ce que vous lui demandez. En France, un des problèmes des patrons, est d'avoir des employés productifs. Le problème est spécifique à la France et à la protection des employés où il est impossible de licencier un employé qui fait juste ce qu'on lui demande. Allez en Suisse ou en Grande-Bretagne, l'ambiance est différente et plus saine, tout employé sait qu'il peut être renvoyé avec un préavis de 2 ou 3 mois au plus, sans motif particulier. Le marché de l'emploi est beaucoup plus dynamique et il est nettement plus facile de trouver le poste dont on rêve. De nombreux jeunes français diplomés démarrent leur carrière là-bas.

C'est une des raisons qui a poussé Xavier Niel, le grand patron de Free, à fonder l'école 42 Born to Code. Cette structure se propose d'être un vivier de talents de codeurs indépendants et créateurs pour les entreprises françaises.  Gratuitement en 3 ans et sans diplôme final (mais une sacrée carte de visite est promise), des étudiants (triés sur le volet) apprendront le travail en commun, sans note individuelle, et réinventeront l'apprentissage.

Durant le processus d'interview, de nombreuses questions surgissent, mais où regarder pour se renseigner? Est-ce que je dois porter une cravate, que dois-je dire ou ne pas dire, comment réagir face aux questions difficiles? Autant de questions qui vont angoisser le candidat à un poste.

Les départements Ressources Humaines ont décidé de communiquer autour de ce thème, ainsi qu'autour de la compagnie et de ses avantages. La pénurie de talents en France a poussé les entreprises à publier de plus en plus d'informations sur les conditions de travail chez elles, les avantages qu'elles offrent, les profiles recherchés. Le processus de recrutement démarre bien avant d'avoir le diplôme en poche.

Le cas d'école français, repris par tous les blogs de marque employeur, semble être le site  Careers de la Société Générale. Bien sûr tous les réseaux sociaux majeurs sont utilisés: Facebook, twitter, et la vidéo occupe une large place avec une chaîne Youtube. Les deux plateformes de CVs LinkedIn et le hub Viadeo sont actives. Un exemple de marque employeur qui s'est donnée les moyens d'exister.

De nombreuses autres compagnies françaises s'y sont mises comme Danone, BNP Paribas,. .. Encore faut-il que ce ne soit pas que de la poudre aux yeux. Rien ne vaut les videos montrant l'ambiance de travail chez Google pour décrire la marque employeur de Google! Des classements sur l'attractivité des compagnies sont régulièrement publiés. Le classement RegionsJob semble revenir le plus souvent.

L'ambiance d'une compagnie dépend grandement de l'orientation donnée par son directeur. Bien sûr la machine à café et l'eau à disposition sont indipensables, mais c'est surtout l'état d'esprit qui prime, le respect des autres, quels qu'ils soient, et en tout temps. Le stress c'est une chose, mais il n'autorise pas le manque de respect. Une fois la confiance acquise entre collègues, tout est possible et beaucoup plus facile. Et les employés, quels qu'ils soient, sont alors capables de travailler et de produire des résultats, nécessaires pour le succès de la compagnie.

vendredi 12 avril 2013

Les habitudes de consommation passées au crible

Intéressante étude de ComScore qui analyse les habitudes des internautes français. Si la Toile apparaît comme le lieu emblématique de la mondialisation, chaque pays conserve des spécificités marquées et parfois surprenantes.